JBS商學院如何幫老闆找到對的員工？6位學員從帶人卡關到團隊越帶越順
帶團隊最難的不是管人，而是找到對的人、放在對的位置。在 JBS商學院，許多學員最大的改變，都發生在「人」身上：有人學會用流程處理不適任的員工，有人重新定義了員工的位置，也有人發現——當老闆的標準清楚了，對的夥伴自然出現，不對的人自然離開。
以下整理 6 位學員的真實回饋（皆已匿名）。
本文重點
遇到不適任員工，用約談流程取代情緒
放位置不看年資和感情，看每個人適合衝鋒還是守後
定義好員工的價值觀，打造吸引好員工的環境
老闆從凡事親力親為，轉變成組織員工打團隊戰
為什麼老闆總是找不到對的人？
很多老闆都有過這樣的經驗：員工換了一批又一批，卻總覺得找不到對的人。問題常常不在於市場上沒有好人才，而在於公司對「好員工」沒有清楚的定義，也沒有一套選人、留人的方法。
遇到不適任的員工怎麼辦？用約談流程取代情緒
一位經營中醫診所的學員，在回饋表上寫下了最直白的心得：
我在您這邊陸續學到了很多很充實的東西。就像一開始遇到不好的員工，我不知道怎麼辦；現在照你的流程跑約談，修理一下，他自己就會離職了，哈哈哈。
有了約談流程，老闆不必靠情緒處理問題，而是用清楚的標準和員工對話。適合的人會被拉回正軌，不適合的人也會自己做出選擇。
這位學員也寫下對 Julia 老師的感謝：「謝謝 Julia 老師讓我們創業之路不孤單」，並期許自己能像 Julia 老師一樣，用方法領導公司。
員工該怎麼放位置？不是看年資和感情
另一位學員上完課後說，自己對「員工」的定義完全不一樣了。以前放位置，常常是看情緒、看相處時間，或是看年資。
現在他學會看每個人的特質：誰適合衝鋒陷陣、誰適合守住後方，也終於明白為什麼有些人不適合當主管。他還有一個很重要的體悟：
方向清楚了，不需要跟每個人解釋。做出決定、傳達方向，然後執行。
怎麼打造吸引好員工的環境？
上過人才管理運營班的學員，把重點放在「環境」：先定義公司心中好員工的價值觀，再打造能吸引好員工的環境——一個想要的團隊氛圍、一個期待的工作態度。
接著，再透過彼此承諾的對談，重新幫現有員工定位，讓每個人都清楚公司要什麼、自己能給什麼。
對的人進來、不對的人離開，公司會變怎樣？
一位持續上課的學員分享，隨著課程一堂堂上下來，對的夥伴陸續出現，不對的人也自然離開了。現在他有一套新的夥伴選擇標準。
更明顯的是公司氛圍的改變：以前老闆不在，員工會覺得老闆在剝削他們；現在員工根本不在意老闆有沒有進公司，公司照樣運作得很好。
從親力親為到團隊戰，老闆的角色怎麼轉換？
經營室內設計公司的學員說：「上了課之後，我就從凡事親力親為，變成組織員工打團隊戰。」
一位正在進行二代轉型的接班人，也在回饋表上寫下：「對於二代轉型的我，非常需要。」無論是創業老闆還是接班人，學會帶人，都是從「做事的人」走向「經營者」的關鍵一步。
學員 | 帶人的改變 |
中醫診所老闆 | 不知道怎麼處理不適任員工 → 照流程約談，問題自然解決 |
一位學員 | 看情緒、年資放位置 → 看特質放位置，方向清楚就執行 |
運營班學員 | 定義好員工價值觀，打造吸引好員工的環境 |
持續上課的學員 | 對的夥伴出現、不對的人離開，老闆不在公司照常運作 |
室內設計老闆 | 凡事親力親為 → 組織員工打團隊戰 |
二代接班人 | 二代轉型非常需要的帶人方法 |
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找對員工、帶好團隊，有哪些常見問題？
遇到不適任的員工，第一步該做什麼？
先用清楚的標準和流程約談，讓員工知道問題在哪裡、公司期待什麼。不是靠情緒處理，而是給彼此一個明確的選擇。
員工的位置應該怎麼安排？
依照每個人的特質和能力安排，而不是只看年資或交情。有人適合衝業績、有人適合守流程，放對位置團隊才會順。
人才管理運營班適合誰？
適合常為招募、帶人、留人煩惱，想建立用人標準與團隊制度的老闆和主管。
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