徵才一直沒人投履歷？JBS《新世代人才招募策略》教你重新看懂新世代求職者到底在意什麼

職缺開了兩個月，履歷還是沒幾封；好不容易有人投履歷，約了面試卻臨時放鳥；面談時談得很好，最後對方卻告訴你：「我再考慮一下。」

很多老闆最後會得到一個結論：「現在的年輕人真的越來越難找。」

但問題真的只是現在的人不想工作嗎？有時候不是市場上完全沒有人，而是企業還在用過去的招募方式，吸引已經改變的新世代求職者。

薪水寫上去、工作內容列出來、福利貼完整，老闆覺得已經交代得很清楚，但求職者真正想知道的可能是：這份工作能學到什麼？主管怎麼帶人？未來有沒有發展？公司的工作方式適不適合我？

JBS 商學院《新世代人才招募策略》就是從「新世代為什麼選擇一份工作」開始，協助企業主重新理解招募邏輯，而不是只在缺人的時候一直刊登職缺。官方課程也將重點放在新世代員工招募，以及工作價值觀與選擇關鍵的變化。

為什麼現在徵才越來越難？先避開 4 個老闆常見的招募迷思

缺工的時候，很多企業第一個想法都是：「是不是薪水開得不夠？是不是再換一家人力銀行？」

但人才招募並不只是曝光量的問題。如果企業連「我要吸引誰、對方為什麼要選我、我要怎麼提前篩選」都沒有整理清楚，就算履歷變多，也可能只是讓老闆花更多時間面試不適合的人。

1. 以為薪水開得夠高，就一定有人來？

薪資當然重要，但現在求職者評估一份工作時，往往不只看一個數字。

他可能同時考慮工作內容、發展機會、主管風格、公司文化、彈性，以及這份工作和自己想要的生活是否相容。 所以企業真正需要回答的，不只是：「我們願意付多少錢？」

更要回答：「除了薪水之外，一個適合我們的人，為什麼會想來這裡工作？」

2. 以為把公司想要的人寫進職缺，就叫招募文案？

很多職缺內容都是從公司的角度出發：要細心、要抗壓、要積極、要配合、要有責任感。

但從求職者的角度看，他更想知道的是：我來這裡要做什麼？做到什麼程度算好？我能得到什麼成長？這家公司適不適合我？

所以真正有效的招募，不只是把公司的需求全部列出來，而是讓對的人看完之後，可以更快判斷：「這是不是我要的工作？」同時，也讓不適合的人提早知道：「這可能不是我的地方。」

3. 以為面試的人越多，找到好員工的機率越高？

面試 20 個人，最後還是找不到適合的人，不一定代表市場上沒有人。

也可能是企業把太多原本在面試前就能判斷不適合的人，全都叫來面試。

企業可以在正式面試之前，就開始從工作態度、價值觀與公司規則做初步篩選，讓真正進入面試的人，本來就是比較可能錄取的對象。所以招募效率真正要改善的，不一定是：「一天多排三場面試。」而是：「怎麼讓不適合的人，更早離開招募流程？」

4. 以為現在年輕人不好帶，所以乾脆不要找年輕人？

不同世代的工作期待確實會改變，但「新世代」並不是一種固定人格。

不是每個年輕人都一樣，也不是所有上一代員工都比較穩定。

真正需要改變的，是企業不能再只用一句：「以前我們都是這樣做的。」來解釋現在所有的招募問題。

企業更需要理解現在求職者選擇工作的條件，再判斷：哪些期待公司可以回應？哪些原則不能妥協？什麼樣的人才真正適合自己的企業？

新世代人才怎麼招？企業要重新建立 4 個招募觀念

《新世代人才招募策略》不是要老闆一味討好年輕員工，而是重新理解：

人才市場改變之後，企業的招募方式也必須跟著調整。

關鍵 1：先知道「對的人」是誰，再開始找人

很多老闆徵人的第一句是：「我缺一個行政。」

但行政只是職稱，不代表你已經知道自己需要什麼樣的人。

同樣一個行政職位，有些公司需要高度細心的人、有些需要大量面對客戶、有些需要主動協調不同部門。因此招募之前，要先釐清：這個人進來之後，到底要解決什麼問題？

當職位需求清楚，後面的招募文案、面試問題與篩選標準才有依據。

關鍵 2：不要只講企業要什麼，也要回答人才為什麼選你

過去人才比較多、職缺比較少時，公司可以說：「這就是我們的工作規定，你能接受再來。」

但當市場進入人才競爭，招募其實也開始具有「雙向選擇」的特性。公司在挑求職者，求職者也在挑公司。

因此企業要開始思考：我們的工作價值是什麼？這個職位能提供什麼學習與發展？真正適合這份工作的人，為什麼會願意留下來？

這並不是包裝公司，而是把真實的工作條件說清楚，讓彼此更早確認適不適合。

關鍵 3：把篩選提前，不要把所有判斷都留到面試

真正有效率的招募，不是把所有人都找來聊一次。

從職缺內容、履歷資料，到面試前的問題設計，其實都可以協助企業提早確認工作期待、態度與基本適配程度。

例如企業很重視準時、主動回報與學習能力，就應該想辦法讓這些條件在招募流程前段就被看見，而不是員工進公司三個月後才發現：「原來我們對工作的認知完全不同。」

招募的目的不是找到最多人，而是降低選錯人的機率。

關鍵 4：招募不是把人騙進來，而是讓適合的人願意進來

有些企業因為太缺人，會把工作說得非常漂亮。但一個人如果進公司後才發現，真實工作內容和面試時完全不同，前面的招募做得越成功，後面的離職可能反而越快。

真正有效的招募應該做到兩件事：

讓對的人產生興趣，也讓不適合的人知道這裡不適合他。

這也是人才篩選很重要的一個觀念。

不是每一個求職者都要說服，而是要提高企業和人才彼此適配的機率。

JBS《新世代人才招募策略》主要學什麼？

依照 JBS 商學院目前公開的課程定位，這堂課主要聚焦在新世代員工的招募邏輯，以及新世代對工作價值觀與選擇條件的變化。

如果把它整理成企業真正會遇到的問題，大致可以理解為以下幾個方向。

1. 看懂新世代求職者的工作選擇

不是單純把年輕人貼上「草莓族」或「抗壓性不足」的標籤，而是重新理解現在人才在找工作時，可能會評估哪些條件。

2. 重新檢查企業招募方式

從「我缺人，所以我要刊職缺」，重新走向「我要先知道對的人是誰，再設計適合的招募方式」。

3. 建立更有效率的人才篩選觀念

不要讓所有判斷都發生在最後一場面試，而是思考怎麼在前面的招募流程中，就逐步篩掉明顯不適合的人。

4. 讓企業與求職者進行雙向選擇

企業需要說清楚自己的工作環境、期待與原則，也需要理解求職者真正重視什麼，讓彼此更早判斷是否適合。

簡單來說，《新世代人才招募策略》不是教企業：「怎麼讓所有人都想來應徵？」

而是：「怎麼讓適合公司的人更願意靠近，也讓不適合的人提早被篩掉。」

哪些企業適合學《新世代人才招募策略》？

如果你的公司現在正在面對以下狀況，這堂課會比較貼近你的需求：

職缺刊登很久，收到的履歷卻很少；好不容易收到履歷，面試邀約卻常常被拒絕或放鳥；面試談得不錯，最後求職者卻沒有報到。

或者公司長期都在「缺人 → 招人 → 離職 → 再招人」的循環裡，老闆已經開始懷疑是不是現在根本找不到好員工。

也適合過去比較習慣用自己那一代的工作觀念徵才，現在卻開始發現：

「為什麼我覺得這個條件很好，年輕人卻沒有興趣？」

餐飲、美業、診所、零售、服務業、工程公司，甚至一般中小企業，只要開始面對新世代人才招募問題，都可以先從前端招募邏輯重新檢查。

《新世代人才招募策略》和《人才管理運營班》有什麼不同？

這兩堂課都跟「人才」有關，但解決的範圍完全不同。

《新世代人才招募策略》比較偏前端：怎麼理解現在的人才市場，怎麼把適合的人找到、吸引過來並進行初步篩選。

《人才管理運營班》則是更完整的進階人才管理課程，包含企業專屬人才招募流程、夥伴面談、營運會議、績效評量，以及透過進、留、選、育培養中高階人才。

可以簡單理解成：

《新世代人才招募策略》＝怎麼讓對的人進到招募流程。

《人才管理運營班》＝從招募、選才到績效與人才培育，建立完整人才管理機制。

如果企業現在最直接的問題就是：「根本沒有人來。」

可以先從《新世代人才招募策略》處理。

如果問題已經變成：「人進來了，但不知道怎麼選、怎麼管、怎麼留、怎麼培養主管。」

就更接近《人才管理運營班》。

《新世代人才招募策略》和《主管賦能領導策略》有什麼不同？

這也是很容易混淆的兩堂課。

《新世代人才招募策略》處理的是：人還沒進公司以前，怎麼把適合的人找進來。

《主管賦能領導策略》處理的則是：人已經進公司之後，主管要怎麼依照不同員工的能力與意願去帶人、教導、支持與授權。

所以一堂偏「招募前端」，一堂偏「到職後管理」。

如果你的痛點是「完全招不到人」，先處理招募；如果是「人已經來了，但主管帶不動」，就是另一個管理問題。

JBS《新世代人才招募策略》常見問題 FAQ

Q1：現在年輕人真的比較難找嗎？

人才市場與工作價值觀確實在改變，但不能簡單把問題歸因成「這一代比較難搞」。

企業更需要重新檢查的是：自己的職缺設計、招募溝通與篩選方式，有沒有跟著人才市場一起改變。

Q2：職缺一直沒人投，是薪水太低嗎？

薪資可能是其中一個原因，但不一定是唯一原因。

還要一起檢查職缺內容、工作條件、公司資訊、發展性、工作地點、人才市場供需，以及求職者能不能快速理解這份工作的價值。

所以履歷少時，不建議第一個動作永遠只有「加薪」。

Q3：面試常常被放鳥，可以怎麼改善？

先檢查從投遞到面試之間的流程是不是太長、資訊是否不清楚，以及求職者在答應面試之前，是否真的理解這份工作。

另一方面，也可以透過面試前的溝通與提問，提高雙方確認意願的程度，降低把時間花在明顯不適合的人身上。

Q4：餐飲業、美業一直缺人，也適合這堂課嗎？

適合。

這些產業本身就高度依賴第一線人力，如果長期處於缺人狀態，更需要重新檢查：職缺吸引的是誰、求職者真正看重什麼，以及招募流程能不能更有效率地找到適合的人。

JBS 針對餐飲業的內容也把人才招募視為企業經營的重要問題，尤其當職缺長期沒有履歷、面試頻繁被放鳥，或團隊反覆陷入補人與重新訓練循環時，就代表企業需要重新整理招募機制。

Q5：只有幾個員工的小公司，需要學招募策略嗎？

如果目前完全沒有增員需求，不一定需要急著處理。

但只要企業準備聘請第一位、第二位或下一階段的重要員工，就應該開始建立基本的「我要找誰、去哪裡找、怎麼篩」觀念。

因為人越少，一次招錯人的影響反而可能越大。

Q6：這堂課會教完整的人才管理制度嗎？

不會。

《新世代人才招募策略》主要聚焦在新世代員工招募邏輯與工作選擇觀念。

如果企業需要進一步建立面談、績效、營運會議、中高階人才培養，以及完整的進、留、選、育制度，會更接近進階的《人才管理運營班》。

Q7：這堂課會保證我招到人嗎？

不會。

人才招募還會受到產業、區域、薪資、職位供需與企業條件等因素影響，任何課程都不適合承諾「學完一定招得到人」。

比較準確的價值是：

協助企業重新理解人才市場、改善招募思維與篩選方式，提高企業找到適合人才的機率與招募效率。

JBS《新世代人才招募策略》課程資訊

授課講師： Julia 老師。

課程形式： 目前提供線上影片回放。

課程重點： 新世代員工招募邏輯、新世代工作價值觀與工作選擇關鍵。

官方目前售價： NT$1,280

結語：真正的人才招募，不是把更多人叫來面試

很多老闆缺人的時候，第一個動作都是開職缺、買曝光、看履歷、排面試。

結果忙了一輪之後，還是忍不住問：「現在到底還有沒有人想工作？」

但真正值得重新檢查的問題可能是：我們找的是誰？對的人為什麼會想來？又有哪些人，其實應該在面試以前就被篩掉？

人才市場改變之後，企業不能永遠只等求職者來適應公司，企業自己也需要更清楚地表達工作價值、設定篩選標準，並理解不同世代做職涯選擇時真正考慮的條件。

JBS 商學院《新世代人才招募策略》真正想處理的，不是讓老闆學會「說服更多人來上班」。

而是讓企業從：「為什麼都沒有人？」

逐步走向：「什麼樣的人才真正適合我們？我們又要怎麼讓他找到我們？」

這才是缺工時代，比不停重刊職缺更值得重新建立的招募能力。