業績獎金怎麼設計？中小企業常見的 4 種業務獎金制度

10月29日

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業績獎金設計得好，業務會主動衝；設計不好，業務只挑好賣的賣、月底才衝刺，甚至為了業績亂答應客戶。

很多老闆是看同業怎麼發就跟著發，卻沒想過獎金制度本身就在告訴員工「公司要什麼」。以下整理中小企業常見的 4 種業務獎金制度，以及設計前要想清楚的事。

業績獎金制度有哪幾種？

常見的有個人抽成、級距獎金、目標達成獎金與團隊分潤四種。 每一種都在鼓勵不同的行為，沒有絕對的好壞，要看公司現在最需要什麼。

依每位業務的成交金額，抽固定比例當獎金。規則簡單、業務一看就懂，適合剛起步、需要快速拉業績的公司。

缺點是業務容易只追大單，不願意做開發新客、售後服務這些不直接算錢的工作。

業績越高，抽成比例越高，例如超過某個金額後，超出的部分用更高的比例計算。能鼓勵業務挑戰更高目標，但級距要設計好，避免業務把訂單壓到下個月一起報。

設定月或季目標，達成就發一筆固定獎金。好處是老闆容易控制成本；但目標訂得太高，業務會提早放棄，訂得太低，獎金就變成另一種固定薪水。

以部門或門市為單位設定目標，超過的部分提撥一定比例給團隊分配。適合需要互相支援的團隊，能減少搶客、互不幫忙的狀況。

先決定公司這一年最想鼓勵的行為。 如果明年的重點是開發新客，就讓新客成交的獎金比例高一點；如果重點是利潤，就用毛利而不是營業額來計算。

也要先講清楚幾件事：業績怎麼認列（簽約、收款還是出貨）、退貨或收不到款怎麼扣回、多人合作的訂單怎麼分。規則寫清楚，發獎金時才不會引發爭議。

要看獎金的性質，因工作而獲得、經常性發放的獎金可能被認定為工資。 依勞動部「工資認定與給付」整理的解釋，績效獎金若是以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬的性質；按月經常發給的團體獎金，也符合工資的定義。

被認定為工資，就可能影響平均工資與後續相關給付的計算。實際情況仍需個案判斷，制度定案前建議請教勞動法專業人士。

先試行一季，並且讓業務看得懂、自己算得出來。 制度上線前，先用過去半年的實際業績試算一次，確認公司負擔得起，也確認表現好的人真的領得比較多。

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年底正是規劃明年獎金的時間，也可以搭配年底怎麼衝業績？一起思考明年的目標。

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沒有標準答案，會依產業毛利、客單價與業務的底薪結構而不同。建議先用過去的實際業績試算，確認公司在不同業績水準下都負擔得起。

按月發回饋快、激勵感強；按季發可以平衡淡旺季，也能減少業務把訂單挪來挪去。可以依業務的成交週期決定。

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