面試問題怎麼問？老闆面試應徵者必問的 8 個問題與判斷重點
面試問題要圍繞「這個職位真正要做的事」來問，並請應徵者用過去的具體經驗回答，而不是問「你的優點是什麼」這種人人都背得出來的題目。
很多中小企業老闆面試靠感覺，聊得愉快就錄取，上班兩週才發現對方做不來。這篇從老闆的角度，整理可以直接拿去用的面試問題、每一題要聽什麼，以及怎麼把面試變成公司的招募制度。
為什麼老闆問的面試問題，常常問不出真正的能力？
因為多數面試問題問的是「看法」而不是「做過什麼」，應徵者只要事先準備，就能給出漂亮的標準答案。老闆聽到的是對方的表達能力，不是工作能力。
中小企業面試最常見的三個狀況：
問假設題：「如果客戶生氣你會怎麼做？」幾乎每個人都會說「先安撫情緒再解決問題」，聽不出差別
只聊感覺：從興趣聊到家鄉，氣氛很好，但面試結束還是不知道對方能不能勝任
每次問的都不一樣：老闆和主管各問各的，兩位應徵者沒辦法放在同一把尺上比較
老闆面試必問哪些面試問題？
最有用的是行為面試問題：請應徵者講一個過去真實發生的情境、他做了什麼、結果如何，再從細節追問判斷真假。以下 8 題分成三類，可以依職位調整。
看工作能力的面試問題
請分享一件你在上一份工作最有成就感的事：聽他自己負責哪一段，而不是只講「我們團隊」
你遇過最難處理的客戶或同事是怎樣的情況？你怎麼做？：聽處理步驟和最後結果，追問「那時候你說了什麼」
如果明天開始上班，前三個月你會先做哪三件事？：聽他對這個職位的理解是否符合你的期待
看態度與穩定度的面試問題
你為什麼離開上一份工作？：聽原因是否具體，也注意是否把責任全推給別人
你曾經被主管指正過什麼？後來怎麼調整？：聽他能不能接受回饋
接下來三年，你希望自己在工作上有什麼不同？：聽他的方向和這個職位能給的成長是否對得上
看價值觀是否合拍的面試問題
你理想中的主管是什麼樣子？：對照你自己或直屬主管的帶人風格
什麼樣的工作環境會讓你想離開？：對照公司實際的節奏與文化，提早說清楚比錄取後才磨合好
面試時聽到哪些回答，老闆要特別留意？
要留意的不是答錯，而是答案沒有細節、責任永遠在別人身上，或對工作內容完全沒有問題想問。這些訊號通常比學經歷更能預測錄取後的表現。
細節模糊：追問時間、數字、自己說了什麼，對方只能回到大原則
只有「我們」沒有「我」：講不出自己在專案裡的角色
負面歸因：每段離職都是公司或主管的錯
沒有提問：面試尾聲問「你有沒有想問我們的」，對方完全沒有關於工作內容的問題
另外，面試問題應該和工作能力有關。婚姻、懷孕、生育計畫等私人問題與工作無關，也可能涉及就業歧視，老闆和主管面試前要先講好不問。
怎麼把面試問題變成公司的招募制度？
把職位需要的能力寫成清單，每項能力對應固定的面試問題與評分標準，讓不同人面試同一個職位時用同一把尺。這樣老闆就不必每一場面試都親自坐鎮。
列出這個職位最重要的 3 到 5 項能力，例如溝通、抗壓、主動回報
每項能力配 1 到 2 題行為面試問題，整理成公司的面試題庫
做一張評分表，每項能力 1 到 5 分，並寫下幾分代表什麼樣的回答
面試結束後，面試官先各自評分，再一起討論，避免被第一個發言的人帶走
新人到職 3 個月後，回頭比對當初的評分和實際表現，修正題庫
如果問題出在根本沒有人來應徵，可以先看徵才一直沒人投履歷？JBS《新世代人才招募策略》教你重新看懂新世代求職者到底在意什麼；想看其他老闆怎麼從帶人卡關到選對人，可以參考JBS商學院如何幫老闆找到對的員工？6位學員從帶人卡關到團隊越帶越順。人選進來之後能不能留下來，則和企業文化有很大關係。
想有系統地吸引並選對新世代人才，可以參考 JBS商學院《新世代人才招募策略》課程。
報名輸入優惠碼 JBS999
常見問題
一場面試要問多少面試問題比較適合？
一般職位可以準備 6 到 10 題核心問題，每題都留時間追問。題目少但問得深，通常比一口氣問 20 題更能看出真實能力。
小公司沒有人資，老闆自己面試要注意什麼？
先把職位要的能力和面試問題寫下來，每位應徵者都問同樣的題目並當場記錄重點。面試完當天就評分，不要等到看完所有人才憑印象決定。
JBS商學院的新世代人才招募策略課適合誰？
適合常常徵不到人、或新人錄取後很快離職，想重新設計徵才訊息與選才流程的中小企業老闆與主管。課程內容可以參考《新世代人才招募策略》課程介紹。
留言