如何管理員工，才不會交辦了還一直做錯？Julia老師：先給脈絡，不給控制
如何管理員工？先把這件事的目的（outcome）講清楚，再給策略和「一定要／一定不可以」的原則，細節留給員工自己想。員工總是做錯事，很多時候不是他不動腦，而是主管交辦時只給步驟、沒給目的。
本文整理自 JBS商學院 YouTube 節目《老闆玩很大》S2E71，由 Julia 老師與 Lena 主持，拆解主管交辦任務時最常見的斷層，以及「給脈絡不給控制」的做法。
本文重點
員工做錯事，常是交辦時只講步驟、不講目的
交辦三層：目的（outcome）→ 策略 → 原則（一定要／一定不可以），細節讓員工自己想
SOP 一定要有，但不要細到逐字稿，否則員工只會照背
請員工說出「為什麼這樣做」，檢查有沒有對準 outcome
員工的思考能力要分階段養成：示範、陪做，再讓他自己決策
為什麼員工總是做錯事？主管交辦 123，員工卻交出 456
員工做錯事，常常是主管只交代步驟、沒說明目的，員工只能照字面做，結果自然和老闆想要的不一樣。
節目一開始就點出主管最常見的抱怨：「我就叫員工 123，然後他每次都給我 456」；員工則覺得主管講得不清不楚，自己只是照著做。重工幾次之後，員工乾脆不做，雙方隔閡越來越大。
JBS商學院 Julia 老師在《老闆玩很大》S2E71 也提到，交辦會一層層打折：老闆講了原因和 123，主管往下只交代 123，下一層可能只做 12，再往下只剩 1。大家都很努力，做出來的東西卻偏離了老闆的目的。
如何管理員工才會自己動腦？交辦時先講目的，不要只講步驟
管理員工要讓他自己動腦，交辦時就要先講清楚要達成的目的，方法交給員工決定，他才會主動解決問題。
節目用了一個比喻：明明要從台北去高雄，你卻只跟同事說「先去台北車站、買一張票、到哪個月台」，他就會照做，卻不知道真正的目標。如果直接說「中午 12 點前要到高雄左營站，怎麼去隨便你」，員工反而會自己想辦法。
節目中的例子也很直白：餐廳外場的目的就是讓客人滿意；課程團隊的目的就是要有業績，只要不傷害公司，用什麼方法、辦什麼活動都可以。
交辦工作一定要有 SOP 嗎？SOP 太細反而讓員工不會思考
SOP 一定要有，但不要細到像逐字稿；規定太細，員工只會照背，遇到新狀況就不知道怎麼辦。
節目分享了一個香腸的故事：一位媽媽煎香腸前，總把頭尾切掉，照做了 20 年又教給女兒。女兒去問阿嬤才知道，是以前的鍋子太小，切掉才放得進去。做法一直傳下去，原因卻沒人記得。
節目也談到業務培訓：曾有公司要求業務背得和逐字稿一模一樣，幾十個人講同一句話、同樣語調。結果業務不會舉一反三，客戶換個問法，就要回頭問主管怎麼回。
主管交辦任務怎麼說清楚？用「目的、策略、原則」三層交辦
主管交辦任務時，先講目的，再談可能的策略，最後訂出一定要與一定不可以的原則，執行細節讓員工自己規劃。
Julia 老師以 JBS商學院每月全員大會後的員工聚餐為例。很多人以為聚餐只是犒賞，但她堅持訂包廂，是有明確目的的。
「大家都覺得員工聚餐只是為了犒賞大家或什麼的，不，其實有一個很明確的目的叫做向心力、溝通、凝聚力。」（Julia 老師，7:43）
如果要把聚餐交給員工辦，她的交辦順序是：
目的：促進感情，所以要同一桌、同一包廂或獨立空間，也要讓員工有犒賞感
策略：從目的推出可行做法，例如包廂、同一桌，或一起唱歌等能一起玩的活動
原則：訂出一定不行的事，例如每人預算控制在 1,000～1,500 元內、有人不能來就不行
細節：去哪家餐廳、點什麼菜，交給員工自己規劃
員工交辦後還是做不好怎麼辦？讓他說出「為什麼這樣做」
員工做不好時，先別直接給答案，而是請他說明決策理由，再檢查理由有沒有對準你要的 outcome。
面對過去沒有相關經驗的同事，Julia 老師會先說明目的與常見做法，再讓他練習下決策，並說出為什麼。若他選餐廳的理由是「有吉伊卡哇很酷炫」，她就會追問：這跟團隊凝聚、VIP 感的 outcome 有什麼關係？
反覆練習幾次，員工的策略和目的會扣得越來越緊；之後只要給幾個大方向準則，就不太會出問題。
給脈絡不給控制是什麼意思？如何管理員工又不當細節控
給脈絡不給控制，是讓員工清楚目的、策略和界線，而不是規定每個動作；老闆先想清楚為什麼，員工才知道怎麼做。
Julia 老師在節目中直說，很多老闆自己沒想清楚、話講不清楚，又怪員工做不好。老闆要先清楚每件事的目的與 outcome，再講出來，並確定同事真的聽懂。
「你做每一件事情的脈絡、目的、策略、一定要、一定不可以，只要這個方向出來，那他就會產出執行專案的細節。」（Julia 老師，12:10）
Lena 接著把這段整理成一句話：
「這個就叫做給脈絡不給控制。」（Lena，12:26）
她也提到，在符合脈絡的前提下，員工才有空間嘗試，公司才做得出差異化；老闆不當細節控，員工反而會覺得你有格局、有擔當。
員工的獨立思考能力怎麼養成？主管要分階段帶
員工的獨立思考需要養成：老闆先建立核心思維，再示範給他看、陪他做，最後讓他自己決策。
Julia 老師提醒，就算一開始就跟員工講 outcome，他也不一定馬上產出好策略，因為這需要時間培養。JBS商學院的「主管賦能領導策略」課程會談到培養主管的四大階段：先把框架訂出來，帶著主管從不會，到能理解大局、獨立思考、獨立完成。
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延伸閱讀
如何管理員工有哪些常見問題？
如何管理員工才不會變成細節控？
先想清楚每件事的目的與 outcome，交辦時講目的、策略與一定要／一定不可以的原則，細節讓員工自己規劃，再透過追問「為什麼」確認方向。
交辦工作時 SOP 要寫多細？
SOP 一定要有，但不要細到像逐字稿，否則員工只會照背、不懂舉一反三；重點是讓員工知道這個做法要達成什麼目的。
JBS商學院的主管賦能領導策略課適合誰？
適合想把主管從「交代才會做」，帶到能理解大局、獨立思考的老闆與主管。課程會談培養主管的四大階段，以及如何先訂框架、一步步養成。
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